A partir del 7 de març de 2022, totes les Empreses de més de 50 treballadors hauran de tenir un pla d’igualtat entre homes i dones.
El passat 7 de març es va publicar el Reial Decret – Llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre Dones i Homes en el Treball i l’Ocupació, el qual recull diversos canvis normatius de gran rellevància, entre els quals es troba la modificació de la normativa sobre plans d’igualtat en les Empreses.
Amb la publicació d’aquesta nova normativa, s’amplia considerablement el nombre d’Empreses que hauran d’implementar en les seves organitzacions un pla d’igualtat puix que, si bé fins avui, l’obligació era per a empreses de més de 250 treballadors, aquesta obligació s’amplia fins a les empreses amb plantilles a partir de 50 treballadors.
La implantació dels plans d’igualtat, que hauran de negociar-se amb la representació dels treballadors, es farà de forma progressiva, encara que està pendent de desenvolupament, mitjançant la publicació del corresponent Reglament.
En aquest sentit, la implementació dels plans d’Igualtat haurà de realitzar-se en els terminis que a continuació detallem:
- A partir del 7 de març de 2020: Totes les Empreses de més de 150 treballadors hauran de tenir un Pla d’Igualtat.
- A partir del 7 de març de 2021: Totes les Empreses de més de 100 treballadors hauran de tenir un Pla d’Igualtat.
- A partir del 7 de març de 2022: Totes les Empreses de més de 50 treballadors hauran de tenir un Pla d’Igualtat.
L’art. 1 del RD – Llei ara analitzat, ve a modificar la Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i estableix que “en el cas de les empreses de cinquanta o més treballadors, les mesures d’igualtat a què es refereix l’apartat anterior hauran de dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser així mateix objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral”
Els plans d’igualtat han de contenir “mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes” que, almenys, hauran de contenir les matèries que a continuació es detallen:
- a) Procés de selecció i contractació.
- b) Classificació professional.
- c) Formació.
- d) Promoció professional.
- e) Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
- f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
- g) Infrarepresentació femenina.
- h) Retribucions.
- i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
En aquesta modificació de la normativa sobre plans d’igualtat en les Empreses, s’elimina el concepte d’ordenació del temps de treball, així com es modifica el terme de “conciliació de la vida laboral i familiar”, passant-se a denominar “f) exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral”, donant-li un major èmfasi a termes més igualitaris entre homes i dones.
Les Empreses hauran de registrar els seus Plans d’Igualtat en el Registre de Plans d’Igualtat, que formarà part dels registres de convenis i acords col·lectiu de treball, el qual dependrà de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les Autoritats Laborals de les Comunitats Autònomes.
L’incompliment d’aquesta obligació està tipificat com a GREU, segons el que s’estableix en l’art.7.7 de la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS), sent que les Empreses que no compleixin amb aquesta, s’enfrontaran a les sancions previstes en la citada norma.
Leave A Comment