Les Empreses tenen l’obligació d’informar als seus treballadors del període de vacances anual, almenys, amb 2 mesos d’antelació.Durant els primers mesos de l’any, les empreses han d’elaborar el calendari laboral per a l’any en curs, on es reflecteixin els dies festius, vacances i jornades de treball.Per fixar el termini màxim d’elaboració i publicació, haurem d’estar a l’establert en el conveni col·lectiu d’aplicació de cada Empresa, en el cas que reguli els terminis de publicació del calendari laboral anual i, en tot cas, hem de tenir en compte que els treballadors tenen dret a conèixer les seves vacances amb un mínim de 2 mesos d’antelació al seu gaudi, segons l’establert en l’art. 38 del Reial decret 2/2015 de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el Text Refós de l’Estatut dels Treballadors .Segons l’establert en l’art. 34.6 de l’Estatut dels Treballadors, el calendari laboral ha de ser elaborat per les Empreses anualment, publicant el mateix, en cadascun dels centres de treball de l’Empresa, en un lloc visible.El calendari laboral, a més dels dies de treball efectiu, els dies festius establerts en l’art. 37.2 de l’Estatut dels Treballadors i publicats anualment, tant Estatals, Autonòmics, com a locals, també ha de contemplar el període de vacances convingut.En el supòsit de tenir Representació dels Treballadors en l’Empresa, s’ha de complir l’obligació de consultar als mateixos, sol·licitant-los que emetin informe, en funció de l’establert en l’art. 64.5 de l’Estatut dels Treballadors, encara que aquest informe no és vinculant per a la decisió final de l’Empresa.Hem de tenir en compte que en el cas que l’Empresa publiqui el Calendari laboral, sense sotmetre-ho a la consulta de la Representació dels Treballadors i, per tant, sense que aquests emetin l’informe preceptiu, es considerarà que el Calendari és NUL, la qual cosa pot donar lloc a la corresponent sanció, en cas d’actuació per part de la Inspecció de Treball.Per contra, en el cas que la Representació dels Treballadors, una vegada consultats, no emetin l’informe sol·licitat, o ho lliurin fora de termini, el calendari quedarà establert, segons els criteris de l’Empresa. En el supòsit que el conveni col·lectiu d’aplicació a l’Empresa estableixi l’obligatorietat de negociar el calendari entre les parts, haurà d’aprovar-se de mutu acord, dins del procediment establert a tals efectes.En el supòsit de no arribar a un acord, l’Empresa publicarà el calendari que consideri, tenint en tot caso potestat, tant la Representació dels Treballadors a través del conflicte col·lectiu, com qualsevol treballador de l’Empresa per via de la Demanda individual, en cas d’entendre que no s’ajusta a dret, per impugnar-ho davant la Jurisdicció Social.A més de les vacances i dies festius, el calendari laboral pot especificar l’horari de treball, la durada de la jornada laboral del total de l’Empresa, de cada centre de treball, o fins i tot de cada Departament. En tot cas, en aplicació de la Sentència de la Sala del Social del nostre Tribunal Suprem de data 18 de setembre de 2000, en la normativa actual d’aplicació no existeix l’obligació d’incloure els horaris de treball al calendari laboral.No hem de confondre el calendari laboral, amb l’obligació d’informar al treballador del seu horari de treball i distribució de jornades, obligació aquesta que ha de complir l’Empresa, però que no necessàriament ha de fer-se mitjançant el calendari laboral, per a això haurem d’utilitzar altres mitjans.