No constitueixen una modificació substancial de les condicions de treball.

Amb la consolidació del teletreball com a modalitat habitual en moltes empreses, tant emprats com ocupadors han hagut d’adaptar-se a noves formes d’organització, control i prestació del treball.

En aquest context, han sorgit dubtes legals respecte a si els canvis introduïts en les condicions de teletreball -especialment quan són resultat d’un acord col·lectiu- poden considerar-se modificacions substancials de les condicions de treball (MSCT), conforme al que s’estableix en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.

La resposta, en molts casos, és NO, els canvis derivats de la negociació col·lectiva no constitueixen una modificació substancial, sinó una reordenació legítima del marc laboral acceptat per les parts, a través del diàleg social.

 

Marc normatiu del teletreball

Des de l’entrada en vigor de la Llei 10/2021, de treball a distància, l’ordenament espanyol regula expressament el teletreball com una forma més de prestació laboral, exigint un acord individual de treball a distància i establint garanties mínimes per als treballadors.

No obstant això, també deixa un ampli marge a la negociació col·lectiva, que pot desenvolupar aspectes clau com:

  • El dret a la desconnexió digital.
  • La compensació de despeses.
  • Els criteris per a la reversibilitat del teletreball.
  • Les formes de control empresarial.

Quan hi ha modificació substancial de condicions?

L’article 41 de l’Estatut dels Treballadors contempla la possibilitat que l’ocupador, per raons taxades i justificades, pugui introduir modificacions substancials que afectin, entre altres, a:

  • Jornada
  • Horari
  • Règim de treball a torns.
  • Sistema de remuneració.
  • Funcions o sistema de treball.

No obstant això, aquestes modificacions han de complir una sèrie de requisits formals, de motivació i si és el cas de compensació, i no poden imposar-se unilateralment si provenen de condicions pactades col·lectivament.

Canvis derivats d’acords col·lectius

Quan una empresa aplica canvis en el règim de teletreball, com a resultat d’un acord aconseguit amb la representació legal dels treballadors -per exemple, un conveni col·lectiu o un acord d’empresa- aquests no poden considerar-se una modificació substancial de les condicions de treball i això perquè s’entén que:

  • Es presumeix que el contingut d’aquests acords ja contempla l’equilibri entre els interessos de totes dues parts.
  • El treballador ha estat representat en el procés negociador, la qual cosa li dona força jurídica i legitimitat al nou marc regulador.
  • No es tracta d’una decisió unilateral de l’ocupador, sinó del resultat d’un acord entre les parts.

Tribunals com la Sala social de l’Audiència Nacional, han recolzat aquesta interpretació. En les seves resolucions destaquen que quan els canvis en les condicions de treball, inclosos els relacionats amb el teletreball, s’introdueixen a través d’un acord col·lectiu, no s’està vulnerant l’article 41 de l’Estatut del Treballador, ja que aquest, està pensat per a mesures imposades per l’empresa, de manera unilateral i sense acord col·lectiu.

Conclusió

Això reforça la idea que el canal adequat per a adaptar el teletreball a les necessitats de l’empresa i de la plantilla és el diàleg social i no la imposició unilateral.

La regulació del teletreball a través d’acords col·lectius proporciona una major seguretat jurídica a totes dues parts i evita conflictes innecessaris. També permet que les condicions del treball a distància evolucionin conforme a les necessitats reals de cada sector o empresa, sense els efectes negatius d’una modificació substancial imposada.

En definitiva, quan parlem de canvis en el teletreball pactats col·lectivament, no estem davant una alteració substancial de les condicions de treball, sinó davant una expressió legitima de l’autonomia col·lectiva.